小谷围机械制造猎头-机械制造猎头顾问-菲凡猎头(优质商家)

  广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及**企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘团队，人才测评团队，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，机械制造猎头顾问，为公司输送合适人才。

　　主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

猎头业务：提供中高层人才供给。有着专业的猎头渠道，在目标挖角方面有着专业的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予专业的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供高效的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。

招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。

我们的优势：

   我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。    

   我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和全世界化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。　

   二十一世纪是人才的世纪，作为猎头行业里，菲凡人力将不断投放更多的资源，务求提供客户更优质的服务，对猎头行业产生作用性的影响以及不断回馈我们的国家和社会。

震撼职场的十一个寓言故事

(一)

一只乌鸦坐在树上，整天无所事事。一只小兔子看见乌鸦，就问：“我能象你一样整天坐在那里，什么事也不干吗?”乌鸦答道：“当然啦，为什么不呢?”于是，兔子便坐在树下，开始休息。突然，一只狐狸出现了。狐狸跳向兔子……并把它给吃了。

这个故事的寓意是……要想坐在那里什么也不干了，你必须坐(做)得非常非常高。

(二)

一只火鸡和 一头公牛在聊天。“我非常想到那棵树**上去，机械制造猎头招聘，”火鸡叹口气道，“但是我没有那份力气。”“这样啊，那你为什么不吃点我的粪便呢?”公牛答道，“那里面充满 了营养。”火鸡吃了一团牛粪，发现它真的使自己有力气到达树的*1个分叉处。第二天，在吃了更多的牛粪以后，火鸡到达了树的*二个分叉处。较终，两星期 后，火鸡非常骄傲地站在了树的*。但不幸的是，没多久，它就被一个农夫盯上了，并且农夫非常利索地就将火鸡射了下来。

这个故事的寓意是……牛粪(狗屎运)也许能使你抵达**峰，但它不能使你永远呆在那儿。

(三)

一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。天气太冷了，小鸟冻冰硬了，从天上掉下来，跌在一大片农田里。它躺在田里的时候，一只母牛走了过来，而且拉了一泡屎在 它身上。冻冰硬的小鸟躺在牛屎堆里，小谷围机械制造猎头，发掘牛粪真是太温暖了。牛粪让它慢慢缓过劲儿来了!它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起歌来了。一只路过的 猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地将它刨了出来，并将它给吃了!

这个故事的寓意是……

1)不是每个在你身上拉屎的都是你的敌人。

2)不是每个把你从屎堆中拉出来的都是你的朋友。

3)而且，当你陷入深深的屎堆当中(身陷困境)的时候，闭上你的鸟嘴!

说下成功就业的3大的法则有哪些呢

心态法则  

对于每一位求职者来说，他们都希望自己能找到一个能发挥自己特长、待遇又很高的工作。然而在实际择业的过程中，这样两全其美的好事确实很难如愿。这其中的原因固然很多，但有一个很重要的原因就是：求职者能否客观看待择业。    

小 毛驴的犹豫。 许多人在选择职业，成就事业时，都会存在“小毛驴的犹豫”：一头小毛驴，在干枯的茫茫草原上好不容易找到了两堆草，但是一再迟疑反复不知道 吃哪一堆更好，结果活活饿死了。这就告诫我们：人的期望值不可太高，在选择中要痛下决心，不可以左顾右盼而坐失良机。鱼和熊掌不可兼得，这是一般的规 律。    

总想捡个大西瓜。 求职者往往在择业时挑肥拣瘦，这山望着那山高。到头来却两手空空，一事无成。因此，求职者在择业前，应把自己的专业特长与用人单位的需求实际结合起来，对照衡量后再去择业。    

观念法则    

看重工作发展前景胜于薪水。 随着竞争的加剧和收入的普遍提高，个人的发展和前途已成为择业者关注的焦点。选择工作时，薪水不再是员工择业的首要考虑因素，位置已下降到*二三位，取而代之的是个人发展和企业前景。    

先就业后择业。 尽管经济形势和就业形势各国有所不同，但对于求职者择业而言，受工作经验等多种因素的制约，要想找到一份理想的工作还有一定的难度。所以，“先就业后择业”观念正开始流行。    

选择其他个人发展形式。 例如潜心学习，准备考研继续深造；学英语，考托福、GRE或者雅思，准备出国；自主创业，筹备资金创办公司；做自由职业，即SOHU一族。    

追求热门不如看好潜力。 尽管IT业等行业很吸引人，但这些行业竞争激烈，技术更新快，从业者并不轻松。于是，许多人开始将目光转向、环保、保险等潜力行业。

行为法则    

“大格局”思考。 再大的目标总有切实可行的办法达到。这不是要你在27岁而且又**重的情况下去拿奥运良好，而是要敢于想象。“大格局”思考的定义是，运用你较强的欲望、可靠的精力，改变你人生的方向。    

要有自己创业的心理准备。当你大学毕业时，大学的老师会对你说：如果你理想的职业没办法找到，那么，你就要问自己是否愿意自己创业。这有一个好处，搞清楚自己想干什么。    

保持平静、准备逆来顺受。你照常上班，沉着应对你的同事，并且尽量服务于他们，即使一时无法跳槽的，你也可以将压力减到低程度，并保留可贵的精力。    

采访各式精彩人物。先找出从事你心目中理想职业的人，问他们是怎么走过来的，现况又如何，这有助于理清你心中的“理想职业图”，也有可能结交几个助你上进的盟友。    

丢弃“我家是蓝领层”的悲情。你没上过哈佛，照样可以上图书馆、上互联网、使用电话，建立跟“他们”一样完整的知识和人际关系网。

广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及**企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘团队，人才测评团队，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

　　主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

猎头业务：提供中高层人才供给。有着专业的猎头渠道，在目标挖角方面有着专业的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予专业的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供高效的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。

招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。

我们的优势：

   我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。    

   我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和国际化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。　

   二十一世纪是人才的世纪，作为猎头行业里，菲凡人力将不断投放更多的资源，务求提供客户更优质的服务，对猎头行业产生作用性的影响以及不断回馈我们的国家和社会。

一起聊聊企业为何喜欢猎头?

企业的人力资源部是企业招聘的责任部门，常规性的职位招聘都能通过自有渠道完成。那么对于管理岗位，HR们对于公司的战略发展规划、老板们的真实需求，以及行业人才分布特点显然知之甚少，更多HR自身的专业水平和定位也限制了跟老板直接对话的机会，当然也就不能给老板们更多科学的招聘建议。猎头，在这个时候无疑是企业招聘的好帮手。今天我们就谈一谈，猎头在招聘工作中能帮我做些什么，为什么要选择猎头招聘?

　　1、需求分析：猎头可以快速、精准的分析企业的招聘需求，并根据需求制定出详细、可行的招聘解决方案;

　　2、行业研究：猎头从业者对行业的宏观走向、目标企业分布、人才分布了如指掌，能够帮助企业了解竞争对手的人才动态、发展动态;

　　3、人才积累：大家都知道，猎头从业者是一个专为**工作机会的职业经理人推荐机会的职业，在人才储备和积累方面，有一定的人脉优势，通过对企业需求的分析，能快速的锁定人才访寻目标;

　　4、专业的工作方法：猎头会根据不同的职业经理人特点，做出详细的猎聘计划。譬如：在正式谈判前，了解经理人目前的工作状态、业绩表现、心理动态。在谈判过程中根据市场情况和行业动态对其职业发展规划作出正确的引导等等;

　　5、雇主品牌传播：猎头在实施猎聘的过程中对企业的雇主品牌一定会有积极正面的影响，帮助企业进行品牌口碑的传播;

　　6、帮助引进到企业的职业经理人进行职业过渡，保证人才引进的成功率;

　　7、猎头能够承受较大的工作压力，百折不挠，以结果为导向，不达目的，誓不罢休。

扒一扒为何招聘网站赢不了猎头呢

 通过互联网招聘和就业，很久之前就存在了互联网业务，但招聘网站的服务和模式并没有什么大的改变，可能改变的是网站的美工，网站的界面，虽然不能说这些没用，但日新月异的互联网环境下，墨守成规的办法经历了十几年的验证，事实证明是行不通的，为何猎头用几年的时间就能追赶，并且做到无可代替的地步，下面就让涵粤猎头带大家来看看这些招聘网站的通病。为什么猎头能站在行业*了。

      一：没有建立用户黏性

　　网站把用户基本作为一次性求职的，虽然也有发邮件让用户完善用户资料，基本是没有下文。在小编看来，求职是可重复的。当然，频繁的跳槽肯定是大忌。但一个普通的人2-3年会跳槽一次也很正常，就算是公务员也有可能升迁或调岗。

　　涵粤猎头顾问曾经把职员这样划分：70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，20%的人有强烈的换职意向，10%的人坚决不跳槽。

　　*二：没有对用户做好分类进而设计出差异化策略

　　职位可以分为低、中、高三大类。低商职位喜欢广撒网，企业会面试一批人，而求职者也会投很多简历。重点在于实质待遇。而职位喜欢少而精，宁缺勿滥，喜欢保护自己的私隐。重点在于工作生涯规划。中级的在于两者之间，中低级类似于低级，中高类似于高等。

　　职位有关的企业和人才是不会与用低级职业相同的服务与产品的，这不是有偏见的问题，是需求就不一样。而这一点上，招聘网站也做的很不好。招聘网站把非系统自动投递简历，涵粤猎头是要先经过系统筛选再进行人工处理。双向结合让人才更全，人工筛选的更精准有质量。匹配度以及人才就业度更高效。

　　*三：各网站服务模式简单且雷同

　　网站不论大小，基本无非是两大类：一是收取需要用人企业的费用：二是收取找工作的费用。分一次性发布收费、月费制或季度收费。交了费的无非就是能在网站上占个好位，机械制造猎头电话，有合适的信息**通知。

　　这种模式初期在互联网很不错，但是后来信息广泛的时代，当有海量的企业和海量的人才时，这个模式就有问题了。网站页面是有限的，企业与求职者都会慢慢的翻看信息，这种**的服务作用已经不大了。

广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及**企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘团队，人才测评团队，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

　　主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

企业中不是无人可用，就是有人无用

为什么现在企业无人可用呢？中国不是人口大国吗。因为现在企业变化的速度没有人才变化的速度快。所以企业提供的需求无法达到人才的要求。

       为什么这些人敢于要求？因为他们有选择的空间和要求的资本。过去是人才求企业，现在是企业求人才。所以招聘单位变得越来越被动，工资给低了无人进来，工资给高了企业无法承受，多数企业已经出现无人可用的现象。

       现在企业招一个好员工比找一个客户还难，人力资源部都成为了销售部。今天的人事主管再也不是坐在办公室等着人家投简历、发邮件、打电话、上门来面试了。你需要主动出击，上网站、下市场、进学校去寻找人才。如果今天的企业再不重视企业环境的改造和招聘方式的转变，还是以传统的观念在要求人才、选择人才，那么你真的无人可用了，企业较终的等待就是关门。

       因此，今天多数中小企业就是因为企业无人可用，最后不得不关门停业、甚至破产倒闭。这是笔者谈到的*1种企业无人可用的现象。

       另外，还有一种就是企业有人无用的现象。因为产品跟人不一样，同样的手机、电脑、食品、服装，即便产品有一定的价格差别，也不会相差太大，至少企业不会做赔本的买卖。然而，人却不一样，即使是相同*、身高或年龄的人，他们之间创造价值的差距也许会相差十万八千里。优人才可以给企业带来巨大的财富，劣质人才会给企业造成巨大的损失，所以企业出现了严重的有人无用的现象。如果企业不能及时处理好有人无用的现象，那么这些负资产的人才就会把企业拖垮。

        为什么企业有人创造不了绩效呢？

       一是因为企业的绩效考核方式变了，过去做企业不用关心结果，只要做好过程就行，次等的产品都有人要。然而，现在企业一切成败都是市场说了算、客户说了算，企业卖不出去的产品都是废品，所以企业需要结果导向，全员都要有营销意识。

       二是因为家庭环境的影响，中国大多数90后的成长过程中，根本不需要关心钱是怎么赚来的，他们只管花就是了，所以这种长时间的固定思维模式导致他们进入企业以后，员工根本就不关心工作是否有成果，老板是否有利润，他们只要每个月有工资领就行。

       然而，对于今天的智力竞争来说，劳动时间、劳动强调都不等于劳动效益，因为企业不是人多就力量大，对于有人无用的人才，他们会严重危害了团队或企业的利益。所以解决企业无人可用和有人无用是现代企业急需解决的难题。

       企业怎样才能有效地解决这两个难题呢？

       对于*1种企业无人可用的现象：一、改变企业自身环境；二、加强对人才的重视和培养；三、运用二八定律，留住企业的核心人才。

       对于*二种企业有人无用的现象：一、把握好企业的招聘关；二、实施严厉的奖罚政策；三、加强企业文化建议，让好环境培养好人才。

测验应聘者素质的招聘奇招

用人单位为了招聘到自己满意的员工，除了一些正规的常用招聘方法，诸如看档案、面试、笔试、设试用期之外，常常会设计和运用一些令应聘者意想不到的招聘方法。

       说话声音测试

      此法是让前来应聘者朗读、演讲、打电话。根据他们声音的大小、谈话时的风度气质、语言运用能力等来录取。说话声音洪亮的人，能自如地表达自己思想的人，充满自信的人，一定具有较强的工作能力。

       笔迹测试

       笔迹测试是看应聘者的笔迹情况，决定是否录用。一般的企业招聘人员总是欢迎笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，却喜欢聘用字迹脏乱的员工。关面机械会社的野田社为说：“如今技术革新越来越*，如果考虑好了再干就晚了，而边想边干的人字迹必然脏乱。入社考试的答卷让人一点也看不懂是不行的，但稍微有些脏乱没有关系。”

       眼神测试

       日本一些中小企业在招聘员工时，善于从眼神中看出应聘者是否具有很好的记性、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、闪闪发光的人，能力较强；而眼睛向下看，或东张西望、黯淡无光的人，必然缺乏自信，能力较差。

        扶扫把测试

       中国香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜放在办公室门口。结果是那些条件适合并且主动将倒在地上的扫把捡起来的人被录用了。

       曾宪梓认为，不捡扫把的人有两种情况：一是他不灵敏，对倒在地上的扫把，感觉迟钝；二是他可能进来出去都看到扫把倒在门口，也想到了会绊倒其他人，但他不捡起来，说明这个人很懒。

       爬楼梯测试

       一家外资企业招聘推销员，外方代表只粗略看了一下自荐材料，便推说“电梯坏了”，带着十几个应聘者从一楼走上22楼办公室。结果大多数人不是仍呆在一楼等“电梯修好”，就是走了一半又折回身去。望着气喘吁吁坚持走上来的几位年轻人，外方代表宣布：你们被聘用了――其他则被淘汰。