番禺区人力资源外包-菲凡猎头-人力资源外包咨询

广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及**企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘队伍，人才测评队伍，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

　　主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

猎头业务：提供中高层人才供给。有着专业的猎头渠道，在目标挖角方面有着专业的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予专业的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供高效的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。

招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。

面试完迫不及待地想知道结果怎么办？

面试结束后，我们听得多的就是一句——“请等通知”，至于能不能收到通知，似乎要看运气。为什么每次HR都不会明确告知结果呢？其实是有原因的。

1、求职者还未完全出局，仍旧在候选名单中，只是按照排名顺序可能比较靠后，仍有被选上的希望，HR无法立刻宣布面试失败。

2、将消息告知求职者，无论是用直接的方式还是委婉的方式，对求职者来说都是打击。如果被多次拒绝，内心再强大也难免落下心理阴影。“沉默的拒绝”的对双方都有利。

3难以被理解，*产生误会。HR和求职者只是通过面试接触过一两次，无法很好地理解彼此和不被录取的境况*造成“对立”情绪。

如何询问面试结果？

HR怎么看待求职者询问面试结果呢？不会不欢迎，但讨厌“死缠烂打”型，非要给出个说法的求职者。因为很多时候，并不是HR，而是职能部门的管理者乃至更高层的决策者决定岗位的录用人选。 那求职者真的很想知道面试结果该怎么办呢？

1、时机应选择在面试后一周左右，因为其间公司要考量多位候选人。

2、致电询问时态度诚恳，没必要胆怯，但也不能过于急切。

3、多提开放性问题，少用封闭性提问。“这个岗位的招录期限是多久”、“不知道贵公司对我的印象如何”会比“贵公司是不是准备录取我”、“我能不能来上班”能让HR透露的信息更多。

4、提问简练，切中要害。HR很忙，请直奔主题。

5、一次就够了！电话打多了反而让人厌烦，说不定让好事变坏事。

其实，面试结束后，也许你不是佳的候选人，但是能排在第二、*三位。HR在筛选终人选时，常谈的就是薪酬、待遇问题，如果HR不能接受*1位候选人的要求，人力资源外包收费，那么这个机会就会落到你手上。如果HR再次联系你，了解你的意愿，那么一定要抓住机会，争取*。所以不要以为“等通知”就意味着被拒绝，要耐心等候。

广州菲凡人力资源有限公司由猎头行业从事10年以上猎头顾问及**企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘团队，人才测评团队，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

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在职场，怎么提高自己身价

在职场，职场身价关乎一个人的升迁、加薪。那么如何提高自身的职场身价？

跳槽增值

跳槽，是提高身价的通行做法。85%的中层员工认为通过跳槽可以实现自我提升，获得更大的发展空间。的确，在跳槽过程中，只要精心包装过去的工作成绩，充分展示自己的核心竞争力，提高身价并非难事。不过，“跳槽增值”的基础是跳对方向。跳槽者要在充分了解职位的基础上，仔细分析自身实力，如果发现自己和岗位的要求不太相符，就要当机立断，选择放弃。就个人发展而言，还是应该稳扎稳打，等个人能力真正达到一定层次后，再寻找升值的机会。跳槽是钥匙，但不是**钥匙。

晋升提价

职业身价有多高，不一定非要拿到市场上去衡量。如果方法得当、职业定位清晰，不需要太大变动，也可以拥有更高的职业价值。换言之，在公司内部寻求晋升，提高公司对你的预期价值，也能令身价大涨。

利用内部晋升达到“升值”的目的，不失为一个好方法，其基础是才华出众、综合能力强，能形成核心竞争力。做到这一点，首先要了解自己的长处和劣势，明确职业定位；然后构建一个身价坐标图，人力资源外包多少钱，分别制定出短期、中期、长期发展计划，从知识、技能、人际关系等方面提升自己。总之，你安身立命的本领越高，你就越值钱。晋升通常有三个渠道：首先是纵向晋升，即在本职位所在的系统内争取上升的机会；其次是横向发展，即在同一层级、不同岗位间流动，打造全的工作能力；再次是向核心业务转移，即发展自己在企业核心业务方面的技能和专长，为向高层发展奠定基础。

证书镀金

“考证”恐怕是当今职场比较热门的词汇之一。证书不仅是进入职场的敲门砖，番禺区人力资源外包，也是提高身价的另一捷径。用**气的证书为自己“镀金”，是时下年轻求职者偏爱的方式。企业对求职者能力的判断，很大一部分也是以证书为依据的。

在注重经验和证书的职业岗位上，没有一两张有用证书，很难出人头地。事实表明，同等条件的两个人，招聘单位一定青睐拥有“专业资格证书”者。注意，资格证书不追求“量”，而是越“专”越好。其次，证书必须和自己的发展方向吻合，只有在合适的时机获得合适的证书，证书的效用才能充分发挥。

长线投资型企业加分

并不是越大的企业对于你的事业发展都可以加分，企业规模的大小和**度并不是一大的加分关键，而是那些需要为企业自身发展而拥有庞大资金并且肯于投资企业内部的行业。所谓长线投资型企业是指那些将大部分或者全部资金使用于内部自身发展的行业，比如金融，大型工业，人力资源外包咨询，外企，信息产业，媒体和高科技产业等等内部投资消耗行业，而像那些大型外贸，零售业，地产等行业虽然也可能拥有庞大资金，但却是大部分使用于外部投资，属于外部投资消耗行业。

大型内部投资消耗行业可以为你带来更好和更多的培训、管理，企业文化和市场事物经验。外企是典型的内部投资消耗行业，因为几乎所有外企在中国的投资大部分都是将资金使用于自身发展和内部需要方面。外企在某种程度上是中国当代管理的“黄埔军校”，其*具特色的培训方式和企业文化，塑造、培养了大批掌握现代管理技巧和理念的中国白领。有外企工作经历的白领在求职时，很可能会因此获益。

提高职场身价的途径有多种，不同的人适用的途径可能不同，但无论那一种途径，都需要努力付出才可助推你较终达到目的。

猎头常用的人才测评方法有哪些呢？

对于来讲招聘遇到大的问题就是关于候选人能力的一个判断，为了实现这个目标HR会对候选人进行一系列的测评。可即便如此，仍然会出现打眼的状况。小编在这里推出猎头经常用到的几种人才测评方法。

一、简历测试法

通过简历来判断候选人是否合适可能HR和猎头都会用到，但是两者的侧重点未必相同。HR可能关注的只是几个表面条件，像什么*、工作经验、业绩等等。但这些远远是不够的，想要对候选人进行一个彻底的评价，还需要关注以下几个方面的内容。

a.年龄阶段的划分

什么样的年龄做什么样的事，一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的**峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。这些便是一个很好的参考标准，企业可以根据自身需求进行选择。

b.排除法的应用

企业用人要有一定的标准，这些标准像薪资待遇以及福利政策一些不可更改的条件，如果无法满足候选人的需求，那就可以进行单方面的排除。又或者对方在简历上标明要在离家近的地方上班，而你的企业距离对方居住地较远同样可以排除。

猎头从简历上还可以判断出求职者工作内容的对口性、工作时间的长短、行业的专业程度、跳槽平率以及空档期等，通过这些都可以对候选人进行一个直观的判断。

二、直接看作品

判断一个候选人能力较直观的方法就是观看对方的作品，编辑会有自己曾经编辑过的文章，网络工程师有曾经写过的代码，职场人在自己所属的领域都有曾经留下的痕迹，那就是作品。通过对作品的解读能够准确判断候选人对其专业的掌握程度。

三、社交账号的观察

HR对于候选人的判断可能主要集中在简历筛选以及面试方面，其实媒体社交账号也是可以关注的，这也是猎头常用到的方法。当代职场人都有自己的媒体社交账号，在这些账号上面会有一些曾经的工作内容以及观点看法。我们可以通过候选人在社交账号的动态来了解一个人的基本生活工作状态，进而对其个人有更多角度、更立体的判断。

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我们的优势：

   我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。    

   我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和国际化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。　

   二十一世纪是人才的世纪，作为猎头行业里，菲凡人力将不断投放更多的资源，务求提供客户更优质的服务，对猎头行业产生作用性的影响以及不断回馈我们的国家和社会。

一起聊聊企业为何喜欢猎头?

企业的人力资源部是企业招聘的责任部门，常规性的职位招聘都能通过自有渠道完成。那么对于管理岗位，HR们对于公司的战略发展规划、老板们的真实需求，以及行业人才分布特点显然知之甚少，更多HR自身的专业水平和定位也限制了跟老板直接对话的机会，当然也就不能给老板们更多科学的招聘建议。猎头，在这个时候无疑是企业招聘的好帮手。今天我们就谈一谈，猎头在招聘工作中能帮我做些什么，为什么要选择猎头招聘?

　　1、需求分析：猎头可以快速、精准的分析企业的招聘需求，并根据需求制定出详细、可行的招聘解决方案;

　　2、行业研究：猎头从业者对行业的宏观走向、目标企业分布、人才分布了如指掌，能够帮助企业了解竞争对手的人才动态、发展动态;

　　3、人才积累：大家都知道，猎头从业者是一个专为**工作机会的职业经理人推荐机会的职业，在人才储备和积累方面，有一定的人脉优势，通过对企业需求的分析，能快速的锁定人才访寻目标;

　　4、专业的工作方法：猎头会根据不同的职业经理人特点，做出详细的猎聘计划。譬如：在正式谈判前，了解经理人目前的工作状态、业绩表现、心理动态。在谈判过程中根据市场情况和行业动态对其职业发展规划作出正确的引导等等;

　　5、雇主品牌传播：猎头在实施猎聘的过程中对企业的雇主品牌一定会有积极正面的影响，帮助企业进行品牌口碑的传播;

　　6、帮助引进到企业的职业经理人进行职业过渡，保证人才引进的成功率;

　　7、猎头能够承受较大的工作压力，百折不挠，以结果为导向，不达目的，誓不罢休。

扒一扒为何招聘网站赢不了猎头呢

 通过互联网招聘和就业，很久之前就存在了互联网业务，但招聘网站的服务和模式并没有什么大的改变，可能改变的是网站的美工，网站的界面，虽然不能说这些没用，但日新月异的互联网环境下，墨守成规的办法经历了十几年的验证，事实证明是行不通的，为何猎头用几年的时间就能追赶，并且做到无可代替的地步，下面就让涵粤猎头带大家来看看这些招聘网站的通病。为什么猎头能站在行业*了。

      一：没有建立用户黏性

　　网站把用户基本作为一次性求职的，虽然也有发邮件让用户完善用户资料，基本是没有下文。在小编看来，求职是可重复的。当然，频繁的跳槽肯定是大忌。但一个普通的人2-3年会跳槽一次也很正常，就算是公务员也有可能升迁或调岗。

　　涵粤猎头顾问曾经把职员这样划分：70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，20%的人有强烈的换职意向，10%的人坚决不跳槽。

　　*二：没有对用户做好分类进而设计出差异化策略

　　职位可以分为低、中、高三大类。低商职位喜欢广撒网，企业会面试一批人，而求职者也会投很多简历。重点在于实质待遇。而职位喜欢少而精，宁缺勿滥，喜欢保护自己的私隐。重点在于工作生涯规划。中级的在于两者之间，中低级类似于低级，中高类似于高等。

　　职位有关的企业和人才是不会与用低级职业相同的服务与产品的，这不是有偏见的问题，是需求就不一样。而这一点上，招聘网站也做的很不好。招聘网站把非系统自动投递简历，涵粤猎头是要先经过系统筛选再进行人工处理。双向结合让人才更全，人工筛选的更精准有质量。匹配度以及人才就业度更高效。

　　*三：各网站服务模式简单且雷同

　　网站不论大小，基本无非是两大类：一是收取需要用人企业的费用：二是收取找工作的费用。分一次性发布收费、月费制或季度收费。交了费的无非就是能在网站上占个好位，有合适的信息**通知。

　　这种模式初期在互联网很不错，但是后来信息广泛的时代，当有海量的企业和海量的人才时，这个模式就有问题了。网站页面是有限的，企业与求职者都会慢慢的翻看信息，这种**的服务作用已经不大了。